{"id":2234,"date":"2019-04-17T06:42:21","date_gmt":"2019-04-17T06:42:21","guid":{"rendered":"https:\/\/martilawyers.com\/?p=2234"},"modified":"2019-04-17T06:45:36","modified_gmt":"2019-04-17T06:45:36","slug":"novedades-laborales-en-materia-de-igualdad-de-genero","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/martilawyers.com\/ca\/novedades-laborales-en-materia-de-igualdad-de-genero\/","title":{"rendered":"Novedades laborales en materia de igualdad de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"

El Real Decreto Ley 6\/2019<\/a>, de 1 de marzo, establece diversas medidas para garantizar la igualdad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito de las relaciones laborales.<\/p>\n

Las medidas fundamentales en esta materia son las siguientes:<\/p>\n

a. Planes de Igualdad<\/strong><\/p>\n

Dicha norma define los Planes de Igualdad como \u201cun conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst\u00e1culos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres\u201d.<\/p>\n

As\u00ed mismo, la citada norma indica que, a efectos de preparaci\u00f3n de los Planes de Igualdad, todas las empresas estar\u00e1n obligadas a \u201celaborar con car\u00e1cter previo un diagn\u00f3stico negociado, en su caso, con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, que contendr\u00e1 al menos las siguientes materias:<\/p>\n

– Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.
\n– Clasificaci\u00f3n profesional.
\n– Formaci\u00f3n.
\n– Promoci\u00f3n profesional.
\n– Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.
\n– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
\n– Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.
\n– Retribuciones.
\n– Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo\u201d.<\/p>\n

En consecuencia, el referido diagn\u00f3stico previo obligatorio particularizado para cada empresa determinar\u00e1 la configuraci\u00f3n de las medidas concretas que pueden resultar razonablemente adecuadas y eficaces en cada supuesto espec\u00edfico en aras a la erradicaci\u00f3n o remoci\u00f3n de las eventuales situaciones de discriminaci\u00f3n laboral por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

Al margen de la mencionada definici\u00f3n del concepto de Plan de Igualdad, as\u00ed como la delimitaci\u00f3n de su diagn\u00f3stico previo obligatorio y del alcance de su contenido, esta norma implementa una modificaci\u00f3n fundamental en relaci\u00f3n con el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de tales Planes de Igualdad, puesto que amplia extraordinariamente las empresas obligadas a su preparaci\u00f3n y posterior seguimiento.<\/p>\n

Efectivamente, con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma, el Plan de Igualdad resultaba obligatorio exclusivamente en empresas con plantilla igual o superior a 250 empleados. Sin embargo, la nueva norma, adem\u00e1s de mantener dicha obligaci\u00f3n ya presente, dispone el siguiente calendario aplicable a empresas de plantilla m\u00e1s reducida:<\/p>\n

– Las empresas entre 50 y 100 trabajadores deber\u00e1n elaborar y aplicar su Plan de Igualdad en el plazo de tres a\u00f1os.<\/p>\n

– Las empresas de m\u00e1s de 100 trabajadores y hasta 150 deber\u00e1n elaborar y aplicar su Plan de Igualdad en el plazo de dos a\u00f1os.<\/p>\n

– Las empresas de m\u00e1s de 150 trabajadores y hasta 250 deber\u00e1n elaborar y aplicar su Plan de Igualdad en el plazo de un a\u00f1o.<\/p>\n

Por \u00faltimo, la citada norma establece que dichos Planes de Igualdad se deber\u00e1n inscribir en un Registro espec\u00edfico habilitado a tal efecto.<\/p>\n

b. Registro salarial de empresa<\/strong><\/p>\n

La nueva norma establece que todas las empresas, con independencia de su plantilla y actividad, deber\u00e1n tener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de sus trabajadores, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas o puestos de trabajo iguales o de igual valor.<\/p>\n

As\u00ed mismo, se indica que cualquier trabajador tiene derecho a acceder a dicho registro a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n

Por \u00faltimo, la citada norma dispone que las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores tendr\u00e1n la obligaci\u00f3n de justificar en el registro salarial la no discriminaci\u00f3n cuando las diferencias en el promedio de retribuci\u00f3n de un sexo respecto al otro sean del 25% o superiores.<\/p>\n

Estas dos medidas, as\u00ed como diversas novedades laborales aprobadas por el actual Gobierno durante el presente per\u00edodo preelectoral, podr\u00edan resultar derogadas o modificadas en caso de que el Gobierno resultante de las pr\u00f3ximas Elecciones Generales del 28 de abril de 2019 resultada configurado por un partido o coalici\u00f3n de diferente signo pol\u00edtico al que las ha dictado durante el pasado mes de marzo de 2019.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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