{"id":4315,"date":"2025-02-10T11:08:55","date_gmt":"2025-02-10T11:08:55","guid":{"rendered":"https:\/\/martilawyers.com\/?p=4315"},"modified":"2025-02-10T11:08:55","modified_gmt":"2025-02-10T11:08:55","slug":"novedades-laborales-sobre-despido-nuevos-aspectos-a-considerar-para-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/martilawyers.com\/ca\/novedades-laborales-sobre-despido-nuevos-aspectos-a-considerar-para-2025\/","title":{"rendered":"Novedades laborales sobre despido. Nuevos aspectos a considerar para 2025"},"content":{"rendered":"

Este a\u00f1o 2025 ser\u00e1 un periodo de important\u00edsimas modificaciones en la normativa laboral.<\/p>\n

Las novedades con mayor repercusi\u00f3n medi\u00e1tica, que ya estaban en la agenda pol\u00edtica durante 2024 y han empezado su andadura legislativa mediante el Anteproyecto de Ley aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 4 de febrero de 2025, son las siguientes:<\/p>\n

1.Reducci\u00f3n de la jornada laboral semanal de 40 horas a 37,5 horas.<\/strong><\/p>\n

2.Obligaci\u00f3n de implementar un sistema digital de registro horario diario accesible en remoto y en tiempo real por parte de los empleados, de sus representantes sindicales y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo.<\/strong><\/p>\n

Mientras evoluciona el tr\u00e1mite legislativo hasta la aprobaci\u00f3n final de las dos medidas anteriormente indicadas, abordamos en esta nota dos novedades de origen jurisprudencial con extraordinaria relevancia en materia de despido que, aunque no hayan generado la misma repercusi\u00f3n medi\u00e1tica, resultan ya vinculantes a d\u00eda de hoy para todas las empresas, y, por sus caracter\u00edsticas, son determinantes a la hora de adoptar adecuadamente una decisi\u00f3n de despido, dimensionar sus eventuales consecuencias econ\u00f3micas y acometer correctamente su ejecuci\u00f3n.<\/p>\n

Estas dos novedades son las siguientes:<\/p>\n

    \n
  1. Obligaci\u00f3n de instruir expediente disciplinario previo a la notificaci\u00f3n del despido <\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    El art\u00edculo 7 del Convenio n\u00ba 158 de la OIT aprobado en fecha 22 de junio de 1982, ratificado por Espa\u00f1a en 1985, establece lo siguiente:<\/p>\n

    \u201cNo deber\u00e1 darse por terminada la relaci\u00f3n laboral de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad\u201d<\/em><\/p>\n

    A pesar de la existencia de dicha normativa internacional durante d\u00e9cadas, la normativa espa\u00f1ola ha permitido siempre que la empresa proceda a ejecutar el despido disciplinario del trabajador con efectos inmediatos, sin obligaci\u00f3n de observar ning\u00fan tr\u00e1mite previo para que el empleado se defienda de sus supuestos incumplimientos disciplinarios con anterioridad a ser despedido, todo ello sin perjuicio de que, como es obvio, el trabajador pod\u00eda presentar a posteriori la correspondiente reclamaci\u00f3n legal para reivindicar la calificaci\u00f3n de su despido como improcedente por parte del juez laboral, con las consecuencias jur\u00eddicas que se pudieran derivar de dicho pronunciamiento judicial.<\/p>\n

    Sin embargo, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo n\u00ba 1250\/2024, dictada en fecha 18 de noviembre de 2024, ha establecido la obligatoriedad de instruir un \u201cexpediente contradictorio\u201d con car\u00e1cter previo a la notificaci\u00f3n de cualquier despido. Por tanto, en la actualidad las empresas deben seguir siempre los siguientes pasos:<\/p>\n

      \n
    • Notificar al empleado el \u201cpliego de cargos\u201d describiendo los hechos presuntamente constitutivos de faltas disciplinarias, sin predeterminar de antemano que los mismos ser\u00e1n penalizados con la sanci\u00f3n de despido, y, en definitiva, ofreciendo al empleado la posibilidad de presentar su \u201cpliego de descargos\u201d con las alegaciones y pruebas necesarias para intentar desvirtuar las acusaciones de la empresa.<\/li>\n
    • Esperar un plazo razonable para que el empleado presente su \u201cpliego de descargos\u201d. A tal efecto, se estima razonable un plazo de 2 \u00f3 3 d\u00edas laborables.<\/li>\n
    • Notificar la carta despido al empleado ratificando los hechos motivadores de la extinci\u00f3n contractual, detallando las razones por las que los mismos no han sido desvirtuados por el empleado en su tr\u00e1mite de \u201cpliego de descargos\u201d, y, por ello, resultan suficientemente graves para justificar la terminaci\u00f3n de su contrato laboral.<\/li>\n<\/ul>\n

      Como es natural, este \u201cexpediente contradictorio\u201d previo supone una extraordinaria dificultad adicional para las empresas a la hora de ejecutar los despidos.<\/p>\n

      A mayor abundamiento, la inexistencia de regulaci\u00f3n sobre las formalidades espec\u00edficas exigidas para la correcta implementaci\u00f3n de este \u201cexpediente contradictorio\u201d genera una enorme inseguridad jur\u00eddica, puesto que, a fecha de hoy, se desconocen las consecuencias que se derivar\u00edan del eventual incumplimiento de dicho tr\u00e1mite por parte de la empresa. \u00bfEstar\u00edamos ante un despido improcedente o nulo? \u00bfO ante un despido improcedente con obligaci\u00f3n de pago de salarios de tramitaci\u00f3n? \u00bfO quiz\u00e1s ante un despido improcedente con indemnizaci\u00f3n adicional?<\/p>\n

      Durante los pr\u00f3ximos meses se producir\u00e1 con toda seguridad una ingente cantidad de resoluciones judiciales, probablemente dispares entre s\u00ed, que deber\u00e1n concluir con una jurisprudencia unificada por parte del Tribunal Supremo o bien con la aprobaci\u00f3n de una nueva normativa insertada en el Estatuto de los Trabajadores para determinar el procedimiento exacto a seguir en la ejecuci\u00f3n de este \u201cexpediente contradictorio\u201d previo, as\u00ed como las implicaciones vinculadas al incumplimiento de dicho procedimiento.<\/p>\n

        \n
      1. Limitaci\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n legal por despido improcedente<\/u><\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        La normativa espa\u00f1ola siempre ha regulado una indemnizaci\u00f3n fija tasada para el despido improcedente, que, hasta la Reforma Laboral de febrero de 2012, se traduc\u00eda en una cantidad de 45 d\u00edas se salario por a\u00f1o de servicio, y a partir de dicha Reforma Laboral se redujo a 33 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, todo ello estipulado en el art\u00edculo 56 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

        No obstante, los jueces laborales, en algunas ocasiones puntuales, hab\u00edan aplicado indemnizaciones superiores a tales indemnizaciones fijas tasadas legalmente en dicho art\u00edculo 56 del Estatuto de los Trabajadores, ampar\u00e1ndose a tal efecto en el art\u00edculo 10 del Convenio n\u00ba 158 de la OIT aprobado en fecha 22 de junio de 1982, en cuya virtud se establece la \u201cfacultad de ordenar el pago de una indemnizaci\u00f3n adecuada u otra reparaci\u00f3n que se considere apropiada\u201d. <\/em><\/p>\n

        Esta facultad generaba una importante inseguridad jur\u00eddica, ya que permit\u00eda a los jueces incrementar de manera discrecional la indemnizaci\u00f3n tasada legalmente (45 \u00f3 33 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio), bas\u00e1ndose en conceptos jur\u00eddicos indeterminados como \u201cindemnizaci\u00f3n adecuada\u201d o \u201creparaci\u00f3n adecuada\u201d<\/em>.<\/p>\n

        La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2024 dictamin\u00f3 que la indemnizaci\u00f3n aplicable al despido improcedente debe ser la cuant\u00eda fija estipulada legalmente en el art\u00edculo 56 del Estatuto de los Trabajadores (actualmente 33 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio), quedando as\u00ed vedada la posibilidad de que los jueces apliquen importes superiores.<\/p>\n

        Como se puede observar, este a\u00f1o 2025 promete ser ciertamente convulso en materia laboral, por lo que deberemos estar muy atentos a las novedades que se vayan produciendo. Iremos informando convenientemente de todas las modificaciones que se vayan aprobando en los pr\u00f3ximos meses.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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