El artículo 52. d) del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa extinguir el contrato laboral por faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles) o bien alcancen el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
Atendiendo a su literalidad, podemos constatar que el referido precepto legal establece unos umbrales objetivos de absentismo que habilitarían automáticamente a la empresa para rescindir la relación laboral con el trabajador, abonándole la correspondiente indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con el tope de una anualidad).
No obstante, aun a pesar de la claridad de dicho precepto legal, la jurisdicción laboral española planteó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea para verificar si su aplicación automática para cualquier supuesto en que se alcancen tales umbrales de absentismo podía vulnerar la normativa comunitaria en materia de igualdad de trato laboral de personas discapacitadas (Directiva 2000/78/CE).
En concreto, dicha cuestión prejudicial se planteó en relación con un trabajador que había sido despedido por alcanzar el citado umbral de absentismo tras reiteradas bajas médicas conectadas con su discapacidad reconocida por motivos de obesidad y limitación funcional de la columna vertebral.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto dicha cuestión prejudicial mediante Sentencia de fecha 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16). Esta sentencia establece que el citado artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores podría suponer una discriminación indirecta contra las personas discapacitadas (por su mayor propensión al absentismo), pero añade que dicha discriminación podría estar justificada por la finalidad legítima de combatir el absentismo laboral, en cuyo caso sólo sería aceptable si constituye un medio proporcionado para alcanzar dicha finalidad, circunstancia ésta que deberá ser evaluada en cada caso por los propios jueces españoles.
Por tanto, dicha Sentencia no ofrece una respuesta unívoca a la consulta planteada, pero sí abre la posibilidad de que un despido en el que concurran objetivamente los umbrales de absentismo fijados por el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores pueda ser calificado judicialmente como nulo (por discriminatorio), obligando a la empresa a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
