El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, establece diversas medidas para garantizar la igualdad de género en el ámbito de las relaciones laborales.
Las medidas fundamentales en esta materia son las siguientes:
a. Planes de Igualdad
Dicha norma define los Planes de Igualdad como “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
Así mismo, la citada norma indica que, a efectos de preparación de los Planes de Igualdad, todas las empresas estarán obligadas a “elaborar con carácter previo un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
– Proceso de selección y contratación.
– Clasificación profesional.
– Formación.
– Promoción profesional.
– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
– Infrarrepresentación femenina.
– Retribuciones.
– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo”.
En consecuencia, el referido diagnóstico previo obligatorio particularizado para cada empresa determinará la configuración de las medidas concretas que pueden resultar razonablemente adecuadas y eficaces en cada supuesto específico en aras a la erradicación o remoción de las eventuales situaciones de discriminación laboral por razón de sexo.
Al margen de la mencionada definición del concepto de Plan de Igualdad, así como la delimitación de su diagnóstico previo obligatorio y del alcance de su contenido, esta norma implementa una modificación fundamental en relación con el ámbito de aplicación de tales Planes de Igualdad, puesto que amplia extraordinariamente las empresas obligadas a su preparación y posterior seguimiento.
Efectivamente, con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma, el Plan de Igualdad resultaba obligatorio exclusivamente en empresas con plantilla igual o superior a 250 empleados. Sin embargo, la nueva norma, además de mantener dicha obligación ya presente, dispone el siguiente calendario aplicable a empresas de plantilla más reducida:
– Las empresas entre 50 y 100 trabajadores deberán elaborar y aplicar su Plan de Igualdad en el plazo de tres años.
– Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar su Plan de Igualdad en el plazo de dos años.
– Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar su Plan de Igualdad en el plazo de un año.
Por último, la citada norma establece que dichos Planes de Igualdad se deberán inscribir en un Registro específico habilitado a tal efecto.
b. Registro salarial de empresa
La nueva norma establece que todas las empresas, con independencia de su plantilla y actividad, deberán tener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de sus trabajadores, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Así mismo, se indica que cualquier trabajador tiene derecho a acceder a dicho registro a través de la representación legal de los trabajadores.
Por último, la citada norma dispone que las empresas de más de 50 trabajadores tendrán la obligación de justificar en el registro salarial la no discriminación cuando las diferencias en el promedio de retribución de un sexo respecto al otro sean del 25% o superiores.
Estas dos medidas, así como diversas novedades laborales aprobadas por el actual Gobierno durante el presente período preelectoral, podrían resultar derogadas o modificadas en caso de que el Gobierno resultante de las próximas Elecciones Generales del 28 de abril de 2019 resultada configurado por un partido o coalición de diferente signo político al que las ha dictado durante el pasado mes de marzo de 2019.
