La Reforma Laboral, publicada mediante Real Decreto-Ley 32/2021 de fecha 28 de diciembre de 2021, tiene como finalidad esencial reducir el nivel de precariedad y la elevada tasa de temporalidad del mercado laboral español.
A tal efecto, y en aras a fomentar la contratación indefinida, se implementan diversas medidas orientadas a potenciar las limitaciones legales para la utilización de contratos temporales. Tales medidas son las siguientes:
1. Los contratos laborales se presumirán concertados por tiempo indefinido.
2. Los contratos temporales podrán ser utilizados exclusivamente en dos situaciones específicas:
– Cobertura de determinadas circunstancias de la producción.
– Sustitución de trabajadores.
3. Ambas modalidades de contratación temporal indicadas en el punto anterior deberán expresar detalladamente en su clausulado la causa habilitante de la temporalidad y las circunstancias concretas que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
4. El contrato temporal por obra o servicio determinado queda suprimido.
5. La limitación al encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción se intensifica mediante la aplicación de la regla 18/24 meses.
6. El uso de contratos temporales “cortos” (inferiores a 30 días) se desincentiva mediante la aplicación de una penalización en el coste empresarial de cotización a la Seguridad Social.
7. El importe de las sanciones administrativas por uso indebido de contratos temporales se incrementa significativamente.
Las principales características de las dos modalidades de contratación temporal indicadas anteriormente en el punto 2 son las siguientes:
1. Contrato temporal por circunstancias de la producción
Existen dos situaciones justificativas de dicha causa de temporalidad:
a. Atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la producción y oscilaciones de la demanda, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere para atender debidamente las necesidades de la producción. Entre estas oscilaciones se entienden incluidas aquéllas que deriven de las vacaciones anuales.
En este caso, la duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo.
b. Cubrir situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada.
Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.
2. Contrato temporal de sustitución
Este contrato se podrá formalizar en las siguientes situaciones:
a. Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo.
La prestación de servicios del sustituto podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo ambos empleados (sustituto y sustituido) en el desarrollo de las funciones durante el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto, y, como máximo, durante quince días.
b. Completar la jornada reducida de otro trabajador.
Esta opción únicamente se podrá utilizar cuando dicha reducción de jornada del trabajador sustituido se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
c. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
En este caso, el contrato no podrá exceder de 3 meses (o de la duración inferior establecida por el convenio colectivo). Tampoco se podrá volver a suscribir un nuevo contrato de sustitución una vez superada dicha duración máxima.
Adicionalmente, la norma establece tres medidas complementarias para restringir el uso de contratos temporales. Estas medidas son:
1. Limitación al encadenamiento de contratos temporales por circunstancias de la producción
Adquirirán la condición de empleados fijos aquellos trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT. Antes de esta Reforma Laboral, la regla aplicable era 24/30 meses (en lugar de 18/24 meses).
2. Penalización de la cotización de Seguridad Social para contratos temporales inferiores a 30 días
Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo de la empresa, que deberá ser liquidada a la finalización de dicho contrato. Antes de esta Reforma Laboral, la penalización se aplicaba a contratos inferiores a 5 días (no inferiores a 30 días).
3. Endurecimiento de las sanciones administrativas aplicables por uso indebido de contratos temporales
La sanción aplicable podrá oscilar entre 1.000 € y 10.000 € por cada trabajador.
Por último, respecto la fecha de entrada en vigor de estas medidas, la norma establece lo siguiente:
1. Regla general: la nueva regulación de contratos temporales será aplicable a partir del 30/03/2022, es decir, 3 meses después de su publicación.
2. Régimen transitorio: la regulación anterior se aplicará en los siguientes casos:
a. Contratos temporales concertados con anterioridad al 31/12/2021: se mantendrá la anterior regulación hasta que tales contratos completen su duración máxima.
b. Contratos temporales suscritos desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022: se mantendrá la anterior regulación durante 6 meses desde su firma.
