Este año 2025 será un periodo de importantísimas modificaciones en la normativa laboral.
Las novedades con mayor repercusión mediática, que ya estaban en la agenda política durante 2024 y han empezado su andadura legislativa mediante el Anteproyecto de Ley aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 4 de febrero de 2025, son las siguientes:
1.Reducción de la jornada laboral semanal de 40 horas a 37,5 horas.
2.Obligación de implementar un sistema digital de registro horario diario accesible en remoto y en tiempo real por parte de los empleados, de sus representantes sindicales y de la Inspección de Trabajo.
Mientras evoluciona el trámite legislativo hasta la aprobación final de las dos medidas anteriormente indicadas, abordamos en esta nota dos novedades de origen jurisprudencial con extraordinaria relevancia en materia de despido que, aunque no hayan generado la misma repercusión mediática, resultan ya vinculantes a día de hoy para todas las empresas, y, por sus características, son determinantes a la hora de adoptar adecuadamente una decisión de despido, dimensionar sus eventuales consecuencias económicas y acometer correctamente su ejecución.
Estas dos novedades son las siguientes:
- Obligación de instruir expediente disciplinario previo a la notificación del despido
El artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT aprobado en fecha 22 de junio de 1982, ratificado por España en 1985, establece lo siguiente:
“No deberá darse por terminada la relación laboral de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”
A pesar de la existencia de dicha normativa internacional durante décadas, la normativa española ha permitido siempre que la empresa proceda a ejecutar el despido disciplinario del trabajador con efectos inmediatos, sin obligación de observar ningún trámite previo para que el empleado se defienda de sus supuestos incumplimientos disciplinarios con anterioridad a ser despedido, todo ello sin perjuicio de que, como es obvio, el trabajador podía presentar a posteriori la correspondiente reclamación legal para reivindicar la calificación de su despido como improcedente por parte del juez laboral, con las consecuencias jurídicas que se pudieran derivar de dicho pronunciamiento judicial.
Sin embargo, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 1250/2024, dictada en fecha 18 de noviembre de 2024, ha establecido la obligatoriedad de instruir un “expediente contradictorio” con carácter previo a la notificación de cualquier despido. Por tanto, en la actualidad las empresas deben seguir siempre los siguientes pasos:
- Notificar al empleado el “pliego de cargos” describiendo los hechos presuntamente constitutivos de faltas disciplinarias, sin predeterminar de antemano que los mismos serán penalizados con la sanción de despido, y, en definitiva, ofreciendo al empleado la posibilidad de presentar su “pliego de descargos” con las alegaciones y pruebas necesarias para intentar desvirtuar las acusaciones de la empresa.
- Esperar un plazo razonable para que el empleado presente su “pliego de descargos”. A tal efecto, se estima razonable un plazo de 2 ó 3 días laborables.
- Notificar la carta despido al empleado ratificando los hechos motivadores de la extinción contractual, detallando las razones por las que los mismos no han sido desvirtuados por el empleado en su trámite de “pliego de descargos”, y, por ello, resultan suficientemente graves para justificar la terminación de su contrato laboral.
Como es natural, este “expediente contradictorio” previo supone una extraordinaria dificultad adicional para las empresas a la hora de ejecutar los despidos.
A mayor abundamiento, la inexistencia de regulación sobre las formalidades específicas exigidas para la correcta implementación de este “expediente contradictorio” genera una enorme inseguridad jurídica, puesto que, a fecha de hoy, se desconocen las consecuencias que se derivarían del eventual incumplimiento de dicho trámite por parte de la empresa. ¿Estaríamos ante un despido improcedente o nulo? ¿O ante un despido improcedente con obligación de pago de salarios de tramitación? ¿O quizás ante un despido improcedente con indemnización adicional?
Durante los próximos meses se producirá con toda seguridad una ingente cantidad de resoluciones judiciales, probablemente dispares entre sí, que deberán concluir con una jurisprudencia unificada por parte del Tribunal Supremo o bien con la aprobación de una nueva normativa insertada en el Estatuto de los Trabajadores para determinar el procedimiento exacto a seguir en la ejecución de este “expediente contradictorio” previo, así como las implicaciones vinculadas al incumplimiento de dicho procedimiento.
- Limitación de la indemnización legal por despido improcedente
La normativa española siempre ha regulado una indemnización fija tasada para el despido improcedente, que, hasta la Reforma Laboral de febrero de 2012, se traducía en una cantidad de 45 días se salario por año de servicio, y a partir de dicha Reforma Laboral se redujo a 33 días de salario por año de servicio, todo ello estipulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, los jueces laborales, en algunas ocasiones puntuales, habían aplicado indemnizaciones superiores a tales indemnizaciones fijas tasadas legalmente en dicho artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, amparándose a tal efecto en el artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT aprobado en fecha 22 de junio de 1982, en cuya virtud se establece la “facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”.
Esta facultad generaba una importante inseguridad jurídica, ya que permitía a los jueces incrementar de manera discrecional la indemnización tasada legalmente (45 ó 33 días de salario por año de servicio), basándose en conceptos jurídicos indeterminados como “indemnización adecuada” o “reparación adecuada”.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2024 dictaminó que la indemnización aplicable al despido improcedente debe ser la cuantía fija estipulada legalmente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (actualmente 33 días de salario por año de servicio), quedando así vedada la posibilidad de que los jueces apliquen importes superiores.
Como se puede observar, este año 2025 promete ser ciertamente convulso en materia laboral, por lo que deberemos estar muy atentos a las novedades que se vayan produciendo. Iremos informando convenientemente de todas las modificaciones que se vayan aprobando en los próximos meses.
