A continuación, detallaremos diversas modificaciones de la normativa laboral ya aprobadas y aplicables desde 1 de enero de 2026, así como otras medidas de diversa índole que, pese a conformar iniciativas importantes (alguna incluso prioritarias) dentro de la agenda legislativa del actual Gobierno, todavía no han sido aprobadas, y, de hecho, a tenor de la actual aritmética parlamentaria, no existe ninguna certeza sobre su devenir y eventual aprobación durante 2026.
Entre las medidas ya aprobadas, destacamos las siguientes:
1.- Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2026:
El Salario Mínimo Interprofesional se ha incrementado en un 3,10%, pasando de 1.184 euros mensuales (2025) a 1.221 euros mensuales (2026), siempre referido a 14 pagas anuales y con efecto retroactivo a 1 de enero de 2026.
2.- Cotización a la Seguridad Social.
Las cotizaciones a la Seguridad Social se incrementan de forma significativa, concretamente mediante las vías detalladas seguidamente:
- Aumento de la base máxima de cotización hasta 5.101,20 euros mensuales.
- Incremento de los porcentajes de la “cotización adicional de solidaridad”, aplicable a salarios superiores a dicha base máxima de 5.101,20 euros mensuales
- Aumento del “Mecanismo de Equidad Intergeneracional” (MEI) hasta 0,90%, siendo el 0,75% a cargo de la empresa y el 0,15% a cargo del trabajador, todo ello aplicable a la totalidad de trabajadores, con independencia de su rango salarial.
3.- Pensiones.
- Las pensiones se revalorizan un 2,70% con efectos 01/01/2026.
- La pensión máxima asciende a 3.359,60 euros mensuales por 14 pagas anuales, lo que equivale a 47.034,40 euros anuales
- Las pensiones mínimas de jubilación son:
- Con cónyuge a cargo: 17.592,40 euros anuales
- Unidad económica unipersonal: 13.106,80 euros anuales
- Sin cónyuge a cargo: 12.441,80 euros anuales
- Las pensiones de jubilación se calcularán mediante un sistema dual, es decir, tomando como referencia el salario de los últimos 25 años o, alternativamente, el de últimos 29 años con la opción de excluir los 2 años, y pidiendo optar por el resultado más beneficioso para el solicitante de la jubilación.
4.- Ampliación de la duración del descanso por nacimiento de hijo.
La duración total se incrementa hasta las 19 semanas, según el siguiente desglose:
- Seis semanas obligatorias tras el nacimiento, siempre a jornada completa.
- Once semanas, de disfrute flexible en periodos semanales, acumulables o interrumpidos, a jornada completa o a tiempo parcial, y en cualquier caso hasta los doce meses del hijo.
- Dos semanas adicionales para el cuidado parental, de disfrute flexible en periodos semanales (acumulables o interrumpidos), hasta que el menor cumpla ocho años, que se pueden hacer efectivas únicamente a partir de 01/01/2026 y a condición de que el nacimiento sea posterior a 02/08/2024.
Entre las medidas todavía no aprobadas, podemos reseñar las siguientes:
1.- Ampliación del permiso retribuido por fallecimiento de familiar
El Estatuto de los Trabajadores prevé actualmente un permiso retribuido de 2 días (ampliable a 4 días para desplazamiento) para el caso de fallecimiento de familiar hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.
El actual Gobierno tiene el objetivo de ampliar muy significativamente este permiso durante 2026, incrementando su duración hasta 10 días laborables (o 12 días para desplazamiento), con la posibilidad de disfrutarlo de forma continua o discontinua dentro de un periodo de cuatro semanas.
Además, se pretende crear un nuevo permiso retribuido de hasta 15 días laborables para acompañamiento de familiares en cuidados paliativos y 1 día laborable para el acompañamiento en procesos de eutanasia.
2.- Nuevo Estatuto del Becario
El actual Gobierno tiene el objetivo de aprobar durante 2026 el nuevo Estatuto del Becario, cuya finalidad esencial será deslindar con mayor precisión las actividades laborales (contrato laboral) y las actividades formativas (convenio de becario), todo ello en aras a detener la utilización fraudulenta de la figura del “falso becario” para encubrir lo que, de facto, constituye una relación laboral, y, como tal, debería canalizarse a través de un contrato de trabajo, con el consiguiente aumento de costes de Seguridad Social que ello entraña en comparación con el status de becario
Y finalmente, dentro de las modificaciones no aprobadas, destacamos dos medidas esenciales, que han tenido enorme alcance mediático, y, teóricamente, deberían ser ya una realidad consolidada a día de hoy. Estas dos medidas son:
1.- Reducción de jornada semanal (de 40h a 37,50 horas).
El trámite parlamentario para aprobar la reducción de jornada a 37,50 horas semanales descarriló por falta de apoyo suficiente de los diversos partidos políticos que sustentan el actual Gobierno.
A partir de ese momento, parece que el propósito de avanzar en esta iniciativa se mantiene en la agenda legislativa, pero en este momento no se vislumbra un escenario a corto o medio plazo que permita aglutinar el soporte parlamentario necesario para su aprobación.
2.- Nuevo registro horario digital obligatorio
El actual Gobierno pretende implementar un sistema de registro horario digital, con acceso remoto a tiempo real por parte de la Inspección de Trabajo, con el objetivo de favorecer la fiabilidad, trazabilidad y verificabilidad de los datos incorporados a dicho registro.
Tampoco resulta posible vaticinar si esta medida será finalmente aprobada, ni tampoco pronosticar cuándo y en qué términos, pero seguramente tiene mayor probabilidad de ver la luz que la reducción de jornada a 37,50 horas semanales.
En consecuencia, debemos permanecer atentos en el seguimiento de estas iniciativas legislativas, especialmente estas dos últimas, puesto que pueden tener un enorme impacto en el día a día de la actividad laboral en todas las empresas.
